2026年初，“多地对国企‘近亲繁殖’出手了”登上热搜。湖北孝昌排查338名员工揪出违规线索，内蒙古霍林郭勒将7441人纳入全覆盖筛查，黑龙江、四川、山东等地同步亮剑——一场针对国企“父子兵”“夫妻档”“世袭岗”的专项整治，正以罕见力度席卷全国。舆论一片叫好，称其为“公平就业的春天”。但冷静审视，这场风暴究竟是动真格的制度重构，还是一阵风式的运动式治理？答案，藏在“查人”与“查权”的分野之中。

“近亲繁殖”不是家事，而是国有资产流失的温床

所谓“近亲繁殖”，表面看是国企领导安排亲属入职，实则是一场系统性权力寻租。从招聘环节定制“萝卜条件”（如贵阳烟草局要求“体育专业+国家二级运动员”），到岗位分配避开监督敏感区，再到晋升通道内部闭环——每一步都精心设计，只为将公共职位转化为家族私产。

更危险的是，这种操作往往披着“合规”外衣：走流程、有公示、签合同。但因缺乏第三方监督、回避制度模糊、审批责任虚置，使得“合法违规”大行其道。海南某畜牧局原局长40年安插亲戚垄断采购与财务，广东某国企6名新员工全是领导亲属——这些案例背后，常伴随利益输送、围标串标、资产贱卖等腐败行为。

国企岗位是全民所有，不是“传家宝”。当“拼关系”取代“拼能力”，损害的不仅是公平，更是国有资产的安全底线。

此轮整治的突破：从“事后查处”转向“事前防火墙”

值得肯定的是，本轮行动已超越过往“点名通报+个别清退”的浅层处理，开始构建长效机制：

动态信息库：内蒙古建立任职回避信息库，实现亲属关系自动比对；

闭环整改机制：湖北随县要求企业建台账、限期自查、纪委督办；

源头报备制度：孝昌推动招聘时主动申报近亲属关系；

阳光化监督：多地公开举报渠道，引入社会力量参与监督。

这些举措直指顽疾核心——裁量权过大、过程不透明、问责不到位。尤其将监督节点前移至“招聘前”“任命前”，是从“灭火”转向“防火”的关键跃升。

警惕“一阵风”陷阱：根治需打破三大结构性困局

然而，历史教训不容忽视。过去十年，类似整治多次上演，却屡陷“查一批、停一阵、换套路、再复发”的怪圈。原因在于三大深层矛盾未解：

权力结构未变：许多国企仍“一把手说了算”，董事会、职代会形同虚设。若不真正落实“三重一大”集体决策、强化外部董事制衡，人事权仍可暗箱操作。

问责止于当事人：目前多追究“违规入职者”或HR，却极少倒查审批领导责任。没有“谁签字谁负责”的刚性约束，震慑力必然打折。

文化惯性难破：“一人得道鸡犬升天”仍是部分地区的潜规则。若不通过常态化警示教育、干部家风建设重塑价值导向，整治易沦为“割韭菜式”应付。

正如网友所忧：“别整治完，又冒出‘干亲’‘世交’‘校友特招’新马甲。”

真正的破局：让国企回归“市场化用人”本源

根治“近亲繁殖”，终极路径不在“查多少人”，而在重建国企用人逻辑：

全面推行“凡进必考、凡提必竞”，关键岗位引入第三方测评；

强制披露招聘全流程：岗位需求、资格条件、面试名单、录用结果全公开；

扩大员工能进能出机制，打破“铁饭碗”预期，让关系户也难躺平；

将回避范围扩展至三代以内及拟制亲属，堵住“表亲”“姻亲”等漏洞。

更重要的是，要让国企明白：人才是第一生产力，裙带是最大内耗。一个被“自己人”包围的企业，注定失去创新活力与市场竞争力。

公平不是恩赐，而是制度的必然

这场2026年的整治风暴，信号清晰、动作扎实，确有别于往昔。但公众期待的，不是几起个案的“清退表演”，而是一个“普通人靠本事也能进国企”的制度常态。

国企姓“国”，岗位属“公”。唯有将权力关进制度笼子，让阳光照进每一个招聘环节，才能真正斩断“近亲繁殖”的根系。否则，今日热搜上的雷霆手段，明日或成茶余饭后的讽刺寓言。

公平正义，从来不是靠运动维系，而是靠规则守护。这一次，希望是真的“动了真格”。